Das Leitbild der Präsidentenmuseen

Missions- und Werteerklärung : Das Presidential Culinary Museum®, das US Food History Museum®, das Inn of the Patriots® und das Presidential Service Center ™ sammeln, bewahren und interpretieren die Geschichte. Durch Ausstellungen, Bildungsprogramme, Führungen, digitale Mittel und webbasierte Unterrichtsmethoden fördern wir ein tieferes Verständnis der Geschichte von Amerikas First Families Vorlieben und Abneigungen gegenüber dem Essen. Wir zeigen auch die kulinarischen Künste, Bankette in Camp David, US State Dinners im Weißen Haus, alltägliche Familienküche und Favoriten, China-Sammlungen und China-Auswahl. Für offiziell geprüfte PSB-Träger und -Halter (mit einer Seriennummer, die vom Militärbüro des Weißen Hauses kontrolliert wird) nehmen wir alle Beiträge eines jeden Büros zur Bewahrung des Vorsitzes auf und präsentieren sie. Über Loyalität, ehrenhaften Militär- und Zivildienst, Mut, Engagement, Gehorsam, Eifer und Treue ohne Parteilinien oder politischen Einfluss verewigen wir unser Handwerk und Vermächtnis. Kernattribute, die unseren Werten zugrunde liegen, sind Integrität, Verantwortlichkeit, Initiative und Härte. Wir werden immer bereit sein, den Anruf bei Bedarf zu beantworten.

Zweckbestimmung: Der Zweck des Presidential Culinary Museum® und des Presidential Service Center ™ ist es, die Öffentlichkeit über die soziale, politische, militärische, wirtschaftliche und natürliche Geschichte der Präsidentschaft und der Ersten Familie in allen Bereichen aufzuklären und ihre historische Bedeutung hervorzuheben . Die PSB-Alumni versuchen zudem, sich durch Beiträge und Stipendien gegenseitig für Krankheit und Gesundheit zu sorgen.

Strategie: Es war oft unsere Strategie, die wichtigere Arbeit der Soldaten des Weißen Hauses, niederrangiger Zivilisten im Dienst des Präsidenten und der Mitarbeiter des Weißen Hauses, der Yachten und des Camp David Resorts zu unterstützen , Air Force One, Triebwagen, Fuhrpark, US Secret Service, Kommunikationsagentur des Weißen Hauses, HMX-1, Marine Corp One und mehrere andere Einheiten und Büros. Wir feiern und ehren hochrangige Generäle und Admirale, Ärzte und Führer, aber sie repräsentieren nicht das Gleichgewicht der Macht, das die amerikanische Präsidentschaft unterstützt. Unsere Strategie besteht darin, sich auf den durchschnittlichen Mann und die durchschnittliche Frau, den gewöhnlichen Angestellten und den unbekannten und nicht bedienten Arbeiter zu konzentrieren.

Zusätzliche Strategien beinhalten, wie ein normaler Unterstützer, der eine Top Secret Clearance oder Clearance für die Präsidentschaft innehat, über gesellschaftliche Probleme der ersten Familie empfindet. Dazu können Rassismus, Sex, Immigration, Zerstörung von Statuen, Drogenkonsum oder andere Themen gehören beträchtliche Spekulationen. Diese Spannweite umfasst kontroverse Themen, die typische Museen nicht abdecken, Trustees Squelch, oder wohlhabende Vorstandsmitglieder beschweren sich aufgrund ihrer privaten Religion oder Glaubenssysteme. Unsere Strategie beinhaltet auch, dass Berater oder Treuhänder nicht in unseren Vorstand spenden dürfen, und diejenigen, die in dieser Eigenschaft sitzen, sollten nicht aufgefordert werden, Gelder zur Verfügung zu stellen. Beide Strategien werden oft in Museen und Verbänden zum Nachteil jeder Partei eingesetzt.

Widmung: An Walter Scheib, III, Chefkoch des Amerikanischen Weißen Hauses. Die Widmung erfolgte 2015 posthum.

Vision Statement: Es ist die Vision des Board of Directors, unsere herausragenden Einrichtungen, Beteiligungen und Programme, die die Geschichte des amerikanischen Präsidentendienstes in all seinen Formen bewahren und fördern, weiter auszubauen. Das tun wir seit zehn Jahren + - auf der ganzen Welt, um unsere Vision auf die globale Bühne zu bringen. Wir sind Praktiker von Jeffrey Fox und seinen vielen Büchern, die für alle Teammitglieder, Dr. Deming, Dr. Covey, Dr. Blanchard und Dr. Ornish, zur Verfügung gestellt wurden. Unsere Vision kommt vom Verstehen ihrer Prinzipien und die Erweiterung zu einer größeren Einrichtung ist unser primärer, zukünftiger Fokus.

Klärung der Mitgliedschaften und klärende Erklärung: Jeder PSB-Ausweisträger und -inhaber, der mit einer Seriennummer im Weißen Haus identifiziert werden kann, wird in der Presidential Service Association (PSA) willkommen geheißen, einer separaten Vereinigung, die ad hoc mit dem Museum zusammenarbeitet. Man behauptet, ein "White House Chef", ein Elektriker aus dem Weißen Haus, ein Mitglied des "White House Security Detail" usw. gewesen zu sein. Dies kann nur durch eine im Weißen Haus (Ost, Westflügel), im Weißen Haus oder im Weißen Haus stationierte Partei geschehen White House Military Office (WHMO) .Wenn Sie das Weiße Haus besuchten und eine Kochdemonstration mit einer Rede bei der Navy Mess veranstalteten, usw. - drucken Sie nicht und veröffentlichen Sie nicht, dass Sie ein "Chef des Weißen Hauses" usw. waren ... Das warst du nicht. "Was du warst, war ein Gastkoch im Weißen Haus, der eine Kochvorführung und eine Rede hielt. Aber du warst nicht" The White House Chef ", du warst nicht," ein Chef des Weißen Hauses ", und du warst es nicht. "Eine der vielen White House Chefs." Verbal und gedruckte Aussagen in diesem Sinne sind Lügen, und Ihre Integrität steht auf dem Spiel. Wenn Sie mehrere White House State Dinners auf Einladung gekocht oder arbeitete als Chef für WHMO oder der White House Staff Mess, es ist klar, als die offizielle Position des PSC, dass Sie ein Chef des Weißen Hauses waren Sie waren DER Chef des Weißen Hauses, denn das Wort "THE" ist dem Chefkoch des Weißen Hauses vorbehalten. Wie Chris Comerford, Henry Haller und Walter Scheib, III. Diese Methode kann auch für andere Positionen eines Elektrikers, Redenschreibers, etc ... verwendet werden. Einzelpersonen wurden mit unserer Hilfe unter mehreren Unwahrheiten und dem Stolen Valor Act in den letzten 12 Jahren verfolgt.

Die Häufigkeit der Überprüfung und Änderung: Mindestens einmal jährlich für alle diese Aussagen, aber auf die Freude des Vorstands - kann jederzeit sein.

Die Kultur unserer Organisation entschlüsseln (22.03.2018)

Entschlüsselung der Kultur unserer Organisation im Präsidentendienstzentrum der Vereinigten Staaten und Mitarbeiter des Präsidentenküchenmuseums der Vereinigten Staaten, DBA's von Mongiello Holdings, LLC und Mieter des Inn of the Patriots, LLC.

Ein erforderlicher jährlicher Überprüfungsprozess

Als führendes Unternehmen in mehreren Branchen, die in den Top 3% der unabhängigen Bewertungsgremien und in globalen Bewertungen vertreten sind, können wir durch die anhaltende Entschlüsselung der Kultur sicherstellen, dass unsere Mission, Strategie, Vision, Ziele und Werte unterstützt werden. Unsere vorliegende Erklärung wurde überprüft und zuletzt am 16. Februar 2018 überprüft. Sie steht der Öffentlichkeit unter http://www.PresidentialServiceCenter.org zur Verfügung . Eine vollständige Kopie befindet sich in dieser Richtlinie. Wir denken nicht, dass es perfekt ist, deshalb suchen wir nach Hilfe, um es im Laufe der Zeit zu aktualisieren und zu ändern, wenn sich die gesellschaftlichen Bedürfnisse ändern. Die Organisationskultur kann ein starkes Enabler oder ein unüberwindliches Hindernis für die Umsetzung von Veränderungen in Organisationen sein. Die meisten Veränderungen in der Organisation erfordern einen gewissen Kulturwandel (Levin & Gottlieb, 2009).

Die im Laufe des Jahres unternommenen Schritte sind entsprechend geplant, um unsere Kultur besser zu verstehen und Veränderungen zu bewirken. Alle Berichte gehen an Manager, Direktoren, Eigentümer, nichtamtliche Berater und unser Kuratorium. Die Kultur der Organisation entwickelt sich zu einem großen Teil aus ihrer Führung, während die Kultur einer Organisation auch die Entwicklung ihrer Führung beeinflussen kann (Bass & Avolio, 1993).

1. Wir geben eine ungenannte Übersicht über Kultur, Sicherheit und Management sporadisch, um eine Klimaanalyse zu erstellen. Immer ohne Namen von Personen gemacht - der Abschlussbericht wird mit einem Bericht an die Führung und das Team gezählt. Die Fragen zur Überprüfung sind direkt, pointiert und explizit, wenn es um Umwelt, Sexismus, Belästigung, Freude, Feiern, Preise, Führung, Management, Behandlung, Einstellungen, Arbeitsatmosphäre, Sicherheit und Sicherheit geht.

2. Da wir schriftliche Leistungsüberprüfungen nach Dr. Demings Grundsätzen nicht durchführen oder zulassen, führen wir stattdessen verbale Befragungen von Mitgliedern eines Teams durch. Diese werden für bestimmte Zeiträume reserviert und von jedem Teammitglied, das die Manager überprüft, gefolgt. Es ist ein zweiseitiger Überprüfungsprozess.

3. Wir fördern eine Politik der offenen Tür für 16-Jährige, die Postzustellungsgebühren zahlen, um den 90-jährigen Führer anzusprechen. Es ist keine Befehlskette erforderlich, um hereinzukommen und nach einem Führer zu fragen. Wenn es hilft, unsere Kultur zu definieren, sie zu gestalten oder zu entschlüsseln - wir begrüßen sie ohne Vergeltung.

4. Teil unserer halbjährlichen Informationsreise ist es, alle Teammitglieder zu bitten, ein Papier ohne Namen über unsere Kultur zu schreiben oder zu tippen. Wir laden alle vorgeschlagenen Änderungen und keine Namen für das Papier erforderlich. Wir haben dafür eine Diamant-Box, die sich auf dem riesigen silbernen Stuhl für Teammitglieder befindet. Drop-off ist freiwillig und um den Prozess fair zu halten, bitten wir alle Teammitglieder, mindestens ein leeres Blatt Papier in die Diamantenbox zu legen. Sensibilisierung aller Mitarbeiter für die "ungeschriebenen Grundregeln" (UGRs), die in einer Organisation funktionieren. UGRs können verwendet werden, um die Kultur einer Organisation in eine neue Reihe von Grundregeln zu transformieren, die das Verhalten direkt verstärken (Simpson & Cacioppe, 2001). Damit jeder weiß, dass er ein Stück Papier in die Schachtel fallen lässt (aber niemand muss etwas schreiben oder tippen), bleibt die Sache fair.

Bass, BM, & Avolio, BJ (1993). Transformative Führung und Organisationskultur. Öffentliche Verwaltung vierteljährlich, 112-121.

Levin, I. & Gottlieb, JZ (2009). Organisation der Unternehmenskultur für optimale Leistung: Sechs Prinzipien und acht Praktiken. Organization Development Journal, 27 (4), 31.

Madu, BC (2012). Organisationskultur als Treiber des Wettbewerbsvorteils. Zeitschrift für akademische und geschäftliche Ethik, 5, 1.

Simpson, S. & Cacioppe, R. (2001). Ungeschriebene Grundregeln: Transformation der Unternehmenskultur, um wichtige Geschäftsziele und einen hervorragenden Kundenservice zu erreichen. Leadership & Organization Development Journal, 22 (8), 394-401.